Parimad praktikad, mida ettevõtted kasutavad, et oma inimeste vaimset tervist toetada:
| töötaja keerulisel eluperioodil koormuse vähendamine ajutiselt |
| lõõgastustuba |
| koostöövestlused 1X aastas |
| vaimse tervise saadikud |
| töötajate ametikohtade rotatsioon – vaheldus ja uued töövõtted |
| ringlema läks raamat “Puhkamise kunst” – raamat liigub kolleegilt kolleegile aasta jooksul ning peale lugemist, tuleb teha tähelepanek mis kõige enam kõnetas ning anda edasi järgmisele kolleegile. raamatuga kaasas olnud arutelulehed soodustasid hinnanguvaba jagamist: igaüks kirjutas oma mõtteid ja soovitusi, mida järgmine kolleeg sai lugeda ja edasi täiendada. See tekitas arutelusid puhkamise ja taastumise teemadel väga loomulikul ja avatud viisil. |
| Vaimse tervise videod – 10 meeskonda, mis kajastab 5 erinevat teemat |
| Juhtide ringis oleme kokku leppinud hea tava, et mitte eeldada kolleegidelt vastuseid töövälisel ajal (õhtuti ja nädalavahetustel). See aitab hoida töö- ja eraelu piiri ning vähendab ülekoormust |
| 1:1 vestlustesse tõime sisse sel aastal ka vaimse tervise teemad – juhid arutasid töötajatega regulaarselt mitte ainult tööeesmärke, vaid ka rahulolu, heaolu ja vajadusi. Vestlused on aidanud varakult märgata muresid (sh töökoormuse või läbipõlemise riske) ja vajadusel töö ümber korraldada. |
| viia nädalat puhkust aastas (nelja asemel) |
| online wellness check igal nädalal, mille vaatab üle töötataja otsene juht. |
| Ühine hommikusöök igal teisipäeval, et jagada muresid, rõõme ja küsida, kuidas inimestel läheb. Eriti neil, kellega ehk iga päev tööalaselt kokku ei puutu. Usume, et suhtlus ja ühine positiivne koosveedetud aeg teeb ka pingelised tööpäevad nauditavamaks. |
| Juhid peavad lugu töötajate töövälisest ajast – ei korralda koosolekuid õhtuti ega nädalavahetusel .Juhtkond ei kirjuta ega helista töötajatele puhkuse ajal tööasjus. |
| Ettevõte kompenseerib erialaste koolituste, konverentside või sertifikaatide kulud. |
| Sisemised teadmiste jagamise sessioonid, ehk varjutame üksteise tööd. |
| et tuua oma töötajaid igapäevasest rutiinist välja, oleme loonud formaadi – Creative15, kus töötajad saavad olla loovad. Tegevus toimub üle nädala ja osaleda saavad nii kontoris kohal olijad kui ka kaugtöö tegijad. Tegevusi on alates joogast, laulmisest, joonistamisest, meditatsioonist kuni oma elulooraamatu pealkirja mõtlemiseni välja. |
| Ettevõtte visioon ja missioon ja selle täideviimine on tagatud OKR (Ojectives and Key Results) raamistiku järgi, kuhu iga inimene saab panustada läbi oma meeskonna. Oleme selle raamistikuga töötanud kaks aastat ja lisaks ettevõtte eesmärkide täitmisele, näeme, et see aitab kaasa ka inimeste invidiuaalsele arengule ja karjääriteele. |
| Kõikidele uutele töötajatele on määratud mentorid vähemalt esimeseks neljaks kuuks, mis tagab uute töötajate eduka sisseelamise. |
| Korraldame esimest aastat ettevõtte Hackathoni, kus erinevad inimesed tiimidest saavad ühiselt panustada ettevõtte innovatiivsesse planeeritud projekti. |
| Korraldame regulaarselt supervisioone ja meeskonnakoolitusi, kus arutame tööalaseid väljakutseid ja leiame ühiselt lahendusi, et toetada töötajate vaimset vastupidavust ja meeskonnavaimu. |
| Hommikuse ringkäigu ajal rühmades, saab juht probleemi olemasolul seda kohe lahendama hakata. Samuti saab juht õpetaja haigestumise korral kasutada vajalike töötajate tagamiseks MTÜ ASÕP s.o asendusõpetajate programmi, kus saab vajadusel tellida õpetajaid. |
| Teema, millele on järjepidevalt tähelapanu pööratud on kolleegi abistamine ja aitamine nii rühma tasandil kui ka maja tasandil. Teemat on mitmel korral arutatud erinevates gruppides ja pakutud välja erinevaid lahendusi. Kõik kinnitavad, et aeg-ajalt tuleb neil ette olukordi, kus on koheselt kolleegi abi. Rühma personal abistab vajadusel naaberrühma, häid tulemusi tõstetakse asutuses esile läbi ELIIS-programmi või infokoosolekutel. Läbi positiivse tagasiside on töötajate suhtumine ja hinnangud muutunud ning märkamine ja üksteise toetamine on saanud tavaks. |
| Samuti on kaasatud lapsevanemad läbi iga-aastaste tagasisideküsitluste ja laste arenguvestluste kaudu. Lapsed on kaasatud läbi iga-aastaste tagasisideküsitluste neid lasteaias puudutavatel igapäevastel teemadel. |
| Töötajad on teadlikud ja kursis asutuse arengukava ja õppeaasta tegevuskavaga, kuna osalevad vastavate töörühmade töös ning saavad kujundada ja planeerida ise oma rühma piires rühmapersonaliga tehtavat tööd. |
| Asutuses töötab treenerikutsega abiõpetaja, kes alustas sügisel saalis lõunapausi ajal ringtreeningute tegemist õpetajatele. Mitmed töötajad hakkasid hiljem regulaarselt tegelema füüsiliste treeningutega |
| Asutuses on oma Tervise töörühm, kes kavandavad ja viivad läbi erinevaid tervise ja heaolu, liikumise ja tervisliku toitumise nn väljakutseid. Nendesse üritustesse on kaasatud kogu personal ning läbi rühmade personali kaasatakse ka lapsevanemaid. |
| Iga aasta kevadel toimuvad asutuse juhi ja kõigi töötajate vahel koostöövestlused, kus käsitletakse töötaja eesmärkidetäitmist ja tema ressursse. Sellele eelneb töötaja eneseanalüüs ning koostöövestluse käigus kujundatakse töötajatele personaalne arengukava, mis toetab igaühe tugevusi, nõrkusi ja huve. |
| Uute töötajate paremaks sisseelamiseks kasutatakse mentori kaasabi. Mentori üheks oluliseks ülesandeks on viia uus töötaja kurssi asutuse arengukava ja sellest tuleneva tegevuskavaga. Mentor selgitab töö juhendamise käigus antud tööülesannete seost tegevuskavaga. Eesmärgiks on, et uus töötaja mõistaks, millises suunas liigutakse ning miks mõningaid asju just selliselt tehakse. |
| Lasteaia arengukava koostamise sisendina kasutatakse sisehindamise aruande kokkuvõtet, kuhu on kaasatud lapsed, lapsevanemad, kogu lasteasutuse personal. |
| Asutuse juhtkond on seadnud arengukavas oma üheks eesmärgiks personali professionaalse arengu ja töörahuolu toetamise. |
| Jätkata senist mitmekülget lähenemist ja tutvuda ka Peaasi vaimse tervise mudeliga, mille abil oma tegevusi veelgi süsteemsemaks kujundada. |
| Ettevõtte raamatukogusse on eelmise aasta jooksul tellitud vaimse tervise alast kirjandust (sh inglisekeelset). Nende raamatute nimekiri pidevalt täieneb ja siin me ootame sisendit ka meie töötajatelt. |
| 5 tervisepäeva aastas |
| Eraldi soovime välja tuua, et me võimaldame töötajatel vajadusel võtta endale vajalikuks ajaks aeg maha ja peatame soovitud perioodiks töölepingu ja ootame neid enda meeskonda tagasi, kui nad tunnevad, et on selleks uuesti valmis. |
| Meeskondades on regulaarsed 1:1-le kohtumised otese juhiga; |
| Vajadusel koormuse muutmine – kui töötajal on elus periood, kus mingid muud teemad vajavad rohkem tähelepanu (kool, lapsed või muud kohtustused), siis ettevõte võimaldab töötajal vastavalt vajadusel oma koormust muuta. Meil on olnud töötaja, kelle koormus on olnud perekondlikest põhjustest tulenevalt iga kuu erinev – seda küll teatud perioodi vältel |
| Küll aga on meil tekkinud tore komme avaldada kaaskolleegide kiitusi iga kuu ilmuvas infokiria rubriigis “Kiida kolleegi” – see on pannud meie inimesi rohkem märkama ja ka positiivseid asju avalikult välja tooma. |
| Küll aga on meil tekkindu tore komme avaldada kaaskolleegide kiitusi iga kuu ilmuvas infokrija rubriigis “Kiida kolleegi” – see on pannud meie inimesi rohkem märkama ja ka positiivseid asju avalikult välja tooma. |
| Kaks korda aastas teeb juhatus töötajatele ülevaate varasemast perioodist ja järgnevatest väljakutsestest. Siin on alati võimalus ka avatud diskussiooniks, kus töötajad saavad esitada küsimusi ja oma mõtteid jagada. |
| vaimse tervise töögrupp konkreetsete eesmärkide ja tegevustega |
| Kovisioon kord kuus, kus õpetajad said ühiselt arutleda erinevaid keerukaid tööalaseid küsimusi, neid reflekteerida ja neile lahendusi pakkuda/ leida; |
| Kunsti/ saviteraapia lasteaias olevas savitoas vaimse tervise toetamiseks õpetajale sobival lõunaajal; |
| Õpetajatega, kes liiga palju ettevõtmisi oma tegevustesse plaanisid, tegime teatud aja tagant töökoosolekuid, et veenduda planeeritu jätkusuutlikkuses ja vastavalt vajadusele panime paika prioriteedid. Nt teatud vanuses, lähtudes lapsest, vähendasime projekte põhimõttel “vähem on rohkem”. |
| Arengukava üks suundadest aastatel 2024 – 2026 on vaimselt turvalise kasvu- ja töökeskkonna kujundamine. |
| Juhi ja töötaja vahelises koostöövestluses vesteldakse töötaja tugevustest ja arengukohtadest, panusest organisatsiooni. Alati küsib juht töötajalt, missugune saab olla juhi panus töötaja paremasse rahulolusse või millist abi töötaja vajaks. |
| Pedagoogiliste koosolekute alguses viis vaimse töögrupi juht läbi vaikuseminutid, et aidata õpetajatel tähelepanu koondada, pinged maandada ja “kohale jõuda”. |
| Meil on ettevõttes erinevad osakonnad ja osakonna juhid teevad 1:1le vestlusi iga nädal. Paljud teevad neid vestlusi õues jalutades, et õhkkond muutuks ja oleks vabam. |
| Kord kvartalis toimub meeskonnale supervisioon, kus arutatakse keerukamaid projekte, koostööprobleeme või olukordi, kus töökoormus või suhtlus klientidega on tekitanud pinget. |
| Vaimse tervise esmaabiandjate koolitused juhtkonna liikmetele. |
| Meeskonnakoosolekutele on sisse viidud kindel praktika – konfliktide või erimeelsuste korral arutatakse neid kohe ja avatult. |
| Toetusprogramm – stipendium töötajate laste arengu toetamiseks |
| nt koolitus impostor sündroomi teemal töötajate tagasiside põhjal. Need tõstavad teadlikkust ja annavad praktilisi tööriistu. |
| Samuti on meil vihjeliin (whistleblower hotline), mis annab töötajatele võimaluse tõstatada muresid anonüümselt, ilma hirmuta tagakiusamise ees. Vihjeliini kaudu saab teatada tõsistest probleemidest, millel võib olla oluline mõju nii ettevõttele kui ka kogukonnale. |
| Juhtidele: Kovisioonid ja kogemuste vahetus: regulaarsed juhtide arutelud ja kogemuste jagamised aitasid ühtseid väärtusi kinnistada ja toetada üksteise professionaalset kasvu. |
| AI eetilise kasutamise töögrupp: mitme osakonna ja tiimi töötajad töötasid koos, et luua juhised ja parimad praktikad AI vastutustundlikuks kasutamiseks. |
| Organisatsioonis on loodud kriisigrupp, kes tegutseb kriisiolukorras. |
| Tervist ohustava käitmuse (näiteks ahistamist ja diskrimineerimist) ennetamiseks oleme välja töötanud töökonfliktide ja -kiusu ennetamise ja lahendamise protsessi. |
| Toimiv „Räägi kaasa!“ platvorm, mille kaudu saavad töötajad esitada ettepanekuid töökeskkonna edendamiseks ja anda tagasisidet tööalastele projektidele (sh sisekordadele). |
| Avatuma ja kaasavama töökultuuri loomiseks oleme välja töötanud kaasamise hea tava, et tagada töötajate aktiivne osalus erinevates projektides. |
| 2025 ettevõtte eesmärgid on seatud OKR-metoodikale tuginedes, kus iga töötaja ja osakonna eesmärgid on väga otseselt seotud ettevõtte eesmärkidega. Samuti on kõik eesmärgid osakonniti avalikult töötajatele kättesaadavad. |
| Vaimse tervise abimehe koostamisel korraldasime mitu töötuba, kus töötajad said osaleda ning kaasa rääkida sellest, mis nende jaoks on vaimse tervise hoidmisel töökohal oluline ning mida saavad erinevad sihtrühmad ära teha vaimse tervise hoidmiseks. Nendest näidetest panime kokku head tavad ja praktikad, mida saab teha inimene ise, tema kolleeg, tema juht ja mida DPD selleks, et hoida ja toetada vaimset tervist. |
| Regulaarselt (juba üle seitsme aasta) toimub meil heategevuslik üritus I Can You Can, kus kuu jooksul kogume liikudes kilomeetreid ning need pärast teisendatakse eurodesse ja see läheb annetamiseks organisatsioonidele, mis toetavad liikumispuudega lapsi. Liikumiskuu teine eesmärk lisaks heategevusele on ka soodustada liikumist meie töötajate seas, kellest ligi pooled on istuval tööl, samuti suurendada meeskonnavaimu läbi selle, et võistlus toimub viiestes tiimides. |
| Sel aastal oleme kontorisse soetanud vaikusekabiinid, et toetada töötajate heaolu ja vaimset tervist. Vaikusekabiinid pakuvad võimalust eemalduda hetkeks mürarikkast keskkonnast, keskenduda rahulikult tööülesannetele või lihtsalt võtta lühike paus. |
| Töötajad on kaasatud organisatsiooni juhtimisse, näiteks: uue arengukava loomisel olid kõik töötajad kaasatud ning said kaasa rääkida fookusteemade ja väärtuste loomisel, toimusid erinevad töötoad ja arutelud ning võib uhkusega öelda, et meie arengukava on meie töötajate endi loodud ning inimesed oskavad erinevates tegevustes leida enda panust ning seost. |
| igakuisetel majakoosolekutel kasutame slaido.com keskkonda et küsida töötajate arvamust parasjagu asutuses aktuaalsetel teemadel |
| Töövarjupäeva programm, kus kõigil töötajatel on võimalus jälgida kolleegi tööd teises valdkonnas ja omandada uusi teadmisi. |
| Ettevõttest osaleb HSE spetsialist TAI poolt korraldatud kovisioonkohtumistel, mille fookuses on töökoha terv iseedendamine ning käistletavad murekohad taanduvad tihtilugu vaimset tervist puudutavate murekohtade lahendamisele ja võimaluste leidmisele. Kohtumiselt saadud ideed ja lahendused on kollektiivis hiljem arutlusel, kuidas saame ka ise ettevõttes sarnaseid murekohti paremini mõjutada, tegutseda ja lahendada. |
| Ettevõttes on kehtiv eetikakoodeks, mis on käsitleb ettevõtte väärtustena.regulaarse eetikakoodeksit käsitleva sisekoolitusega (mis on üks osa uue töötaja sisseelamisprogrammist). |
| Gallup Q12 põhinevad üks ühele vestlused tootmistöötajatega. Regulaarsetes vestlustes arutatakse tööülesannete selgust ja töökoormust. |
| Vaimse tervise strateegia väljatöötamine |
| Pooleaastane rahatarkuse programm – läbi rahatarkuse turvatunde tekitamine ning vaimse heaolu säilitamine või tõstmine. |
| Paljudel meeskondadel on oma traditsioonid ja heaolu turgutavad meetmed, nt ühine lõunal käimine, ühised matkamised. |
| Juhtide kogemusklubi – juhid said nii ettevõtteseiselt kui väljaspool ettevõtet jagada kogemusi juhtimise teemal, sealhulgas vaimse tervise seotud väljakutsetega seonduvalt. |
| Vaimse tervise checklistid 1-1 vestluse pidamiseks – lõime juhtidele konkreetse tööriista, mis aitab märgata vaimse tervisega seotud teemasid ja neid turvaliselt arutada. |
| On olnud olukordi, mil juht palub oma tiimiliikme õigused ja ligipääsud puhkuse ajaks ajutiselt eemaldada, et vältida töö tegemist. |
| Meil on olemas “vilepuhumise” kanal, kuhu töötaja saab anda märku kui ta on midagi märganud, millele peaks reageerima. Samuti saab ta anda märku sellest, kui temaga on toimunud mitte aktsepteeritav käitumine. |
| Vaimse tervise esmaabiandjate kogukonna loomine. |
| Puhkuse ajaks on määratud alati asendaja. |
| Lasteaias toimib efektiivne asendusõpetajate süsteem, mis võimaldab rühmadel keerulisemateks päevadeks abiväge kutsuda, meeskonnakoosolekuid pidada ning tulla paremini toime haiguste ja töölt eemalviibimistega. |
| Kiusamise ja konflikti ennetamise ja lahendamise korra, mis on tõstnud töötajates eneseteadlikkust ja parandanud omavahelist suhtlust. |
| iga koosoleku (eriti pingeliste koosolekute) alguses teeme positiivse märkamise ringi- suunab töötaja tähelepanu rõõmsatele asjadele ja tekitab koosoleku alguses hea meeleolu ja vähendab pingeid. |
| tunnustamisele on meil 2-3 korda aastas üldkoosoleku raames Tunnustusministeerium, mille komisjon loositakse majaüleselt iga kord uuesti ning kes ostsustab viimasel perioodil silma paistnud töötajate tunnstamise ning kingitusmeened. |
| siseürituste korraldamiseks moodustame alati maja üleselt uued korraldustiimid. See toimib suurepäraselt koostöö edendajana. |
| terve hooaja vältel toimus igal tööpäeval kl 11 virgutusvõimlemine. Inspiratsiooni saime Vikerraadiost. Töötajad tulid algatusega hästi kaasa, sest istuva töö puhul on oluline vahepeal tõusta ning sirutada. See traditsioon juurdus nii sügavalt, et jätkame sellega ka käesoleval hooajal 🙂 |
| kaardistada ära kolm kategooriat “Mis täna minu töö”, “Mis võiks olla veel täiendavalt minu tööülesanne”, “Millist tööülesannet peaks täitma teine roll”. Selle tulemusena valmisid kompetentsimudelid ning tekkis parem arusaam nii töötajatele kui juhtidele, kes kus rollis on/või peaks olema, milliseid koolitusi inimesed vajavad jm. |
| Ühised matkad korra kuus laupäeviti. On kaks eestvedajat ning kõik kes soovivad saavad liituda. |
| toimunud kolleegilt- kolleegile töötoad. Töötube viivad läbi kolleegid, kes soovivad oma mõtteid, oskusi ja kogemusi jagada. |
| Meil on koolil olemas oma dokument nn ideede pank, kuhu saab lisada erinevaid podcaste, raamatuid, koolitusi – kõike, mis on õpetaja enesearenguks vajalik ning kasulik. |
| Meie juhtide toetamise üheks osaks on personalitiimi poolt saadetav kuukiri juhtidele. Kajastame igal kuul lisaks korralduslikele teemadele ka juhtimisteemasid. Näiteks augustikuu kirjas tuletasime taaskord meelde 1:1 vestluste olulisust ning miks need on vajalikud ja kasulikud. |
| Töötajate heaolu nimel mõtleme alati läbi, millal, kuidas, miks mingisugust infot jagada. Hea praktilise näitena võib tuua, et me ei saada kunagi ettevõtte üleseid kommunikatsiooni e-maile enne kella 9t hommikul ja peale 16:30 õhtul. |
| Samuti teatud üritusi (webinarid, lõbusad viktoriinid, koolitused) teeme justnimelt seetõttu virtuaalselt, et kaasata meie kaugelt töötavaid kolleege ja hoida nende sidusust ettevõttega. |
| Kord aastas korraldame ka töövarjunädalat või -kuud, mis on organiseeritud personalitiimi poolt ja mis annab töötajatele võimaluse tutvuda teiste spetsialistide tööga ettevõtte siseselt. |
| Soodustame kõnnikoosolekuid ja töötamist välitingimustes |
| Oleme alustanud n. ö juhihommikutega, mida nimetame sõnasalu ringiks. See on 1x kuus kuni üks tund koosviibimist, kus juhid saavad puhverdada üksteisele oma rõõme ja kitsaskohti ning õppida teistelt juhilt. |
| Palume täita töötajatel oma kalendreid selliselt, et sinna oleks märgitud ka puhkeajad, |
| Kasutame jätkuvalt “Kuidas sul ja su tiimil läheb” konfidentsiaalset küsimustikku, et oleks võimalus HR’ga lisaks kirjutamisele või läbi astumisele, ühendust võtta. |
| Uue töötaja liitumisel, korraldame talle katseajal ka ootuste töötoa, kus koostöös tiimiga räägitakse läbi, mida sellest inimeselt oodatakse ning mis on tema ootused tiimile. Ootuste töötoa tulemusena lepitakse kokku nii katseaja ootused kui kokkulepped tiimiga, kuidas tiim saab uut inimest oma rollis aidata. |
| Meil on hästi toimiv tunnustamise süsteem, mis põhineb KUDOStel. Olenevalt kiitusest on võimalik teha kas väike KUDOS või suurem KUDOS või mega KUDOS. |
| Meil on loodud siseveebi vaimse tervise lehekülg, kus on võimalik lugeda preventatiivsete sekkumiste kohta, mida teha, et ennast hoida. Samuti on seal viited uuringutele, kust on võimalik huvi korral täpsemalt infot saada. |
| Oleme sellel aastal täiendanud tech buddy protsessi vahepeale tagasiside küsimisega, mida teeme nüüd süstemaatiliselt ja regulaareselt, et saaksime vajadusel sekkuda ja abistada mõlemaid võimalikult varakult. |
| Igal töötajal on lisaks tavapuhkusele võimalik kasutada 12 energiapäeva aastas ning võtta puhkust ka lühikese etteteatamisega. See on töötajatele oluline signaal, et vaimne heaolu ei ole teisejärguline, vaid päriselt väärtustatud. Selle tulemusel julgevad inimesed võtta puhkust enne, kui pinged kuhjuvad ning töötajate stressitase on madalam. |
| Oleme koostanud traumaatiliste sündmuste kriisiplaani juhise ning kooskõlastanud selle ettevõttesiseselt. |
| Meil on loodud ka tööülesannete jaotamise tabel, kus tööülesanded sõnastatakse üheselt ning juhid arutavad neid töötajatega regulaarselt läbi, et vältida segadust ja ülekoormust. |
| Meie ettevõttes jõuti kokkuleppele, et meil on nn “roheline aeg”, kus tehakse suuremat pingitust vajavad tegemised päeva esimese pooles ja ülejäänud päeva teises pooles. |
| Puhkeruumi stendile on kogutud klientide tagasiside, keda aidanud oleme. |
| Kahepoolne tagasiside formaat ehk töötajal on võimalus anda vestluse käigus tagasisidet ka juhile. |
| Jagatakse regulaarselt „õppimise lugusid“, kus mõni töötaja räägib veast või keerulisest olukorrast, mida koges ja sellest, mida õppis. |
| Kevadel ja suvel praktiseerime tööpäeva alguses pargis jalutamist. Aitas enne tööpäeva algust rõõmsat ja positiivset õhkkonda luua. |
| Lõunapaus on meil kõigil ühine, pigem on erandlik, kui keegi lõunatab kusagil mujal. |
| Võimaldame 3 korda nädalas käia igal töötajal tööajast 2 h trennis (see aeg on tööandja poolt tasustatud). See tagab selle, et väikeste lastega töötajad saaksid oma treeningud tehtud, kui pärast tööpäeva lõppu pole see võimalik. |
| Viisime sisse info jagamise põhimõtte kolleegide vahel – kõik kes käivad koolitusel ning saavad infot, mis oleks vajalik teistele kolleegidele jagavad oma head kogemust ning lisaks soovitusi. |
| Osalesime Peaasi vitamiini kuuris ning tegime kolleegidega vastava sisulisi tegevusi kaasa – tutvustasime neid ka meeskondadele kohapeal. |
| tekkis vaidlus klassi juhtimise meetodite üle; konflikti lahendamiseks korraldati vahendatud arutelu, kus iga osapool sai oma vaatenurga selgitada ja leiti ühiselt sobiv lahendus. |
| Iga-aastase kaasatusuuringu Insight järel toimuvad meeskondades arutelud, kus kõikidel töötajatel on võimalik ühiselt leida viise, kuidas oma tööd optimeerida, koostööd edendada teiste üksustega. |
| Arendame järjepidevalt SEB sisemist mentorprogrammi, kus kogemustega juhid toetavad erinevate väljakutsetega seonduvalt uusi juhte. |
| meil on tööl ka oma sisecoach, kelle roll on toetada meie inimeste vaimset tervist ja heaolu) |
| Juhtide ja juhtimiskvaliteedi mõõtmiseks teeme kord aastast juhtide 360 uuringuid. |
| Meil on olemas ” juhtimise tööriitakast” , mis sisaldab erinevaid juhtimist toetavaid tööriitu ja juhiseid nt. Kaasav vestlus ja juhtimine |
| Oleme kasutanud taastava õiguse meetodeid konfliktide või suuremate töökorralduslike muudatuste lahendamisel (nt viidi läbi taastav aruteluring kõigile teenindussaali töötajatele). |
| Rahulolu-uuringu tulemuste arutelu meeskondades – iga meeskond töötas uuringu tulemustega edasi, analüüsides kitsaskohti ja otsides ühiselt lahendusi, kuidas töökorraldust ja sisekliimat parendada. |
| Lisaks oleme loonud ja kasutusele võtnud ka väärtustel põhinevaid otsustuskaardid, millega oma igapäevaseid otsuseid töökeskkonnas valideerida. |
| Korraldasime „Jalgrattad korda“ töötoa, kus kõik said õppida oma ratta eest hoolitsema ja proovisime nii õlitamist, keti puhastamist kui rehvi vahetamist. |
| Osakonnad ja meeskonnad viivad läbi oma arengupäevi, kus tegeletakse ühiste eesmärkide seadmisega ja nende täitmiseks tegevuskava loomisega. |
| Organisatsioonisisese koostöö parendamine on olnud üks meie suuri fookuseid juba mõned aastad. Suureks abiks on olnud projektimeeskondade loomised, kus on koos inimesed paljudest erinevatest osakondadest. |
| Lisaks toetame oma juhte arenguprogrammide kaudu, mis on suunatud nii alustavatele kui ka keskastmejuhtidele. Üheks oluliseks fookuseks on suhetele suunatud juhtimine – meeskonna motiveerimine, usalduse loomine, teadlik ja avatud suhtlemine ning koostöökultuuri kujundamine. Selline lähenemine aitab ennetada meeskondades tekkida võivaid pingeid ja konflikte ning toetab tervislikku töökeskkonda. |
| Meie väärtuste töötubade põhjal on loodud koostöökokkulepe, mis kirjeldab, millist käitumist me üksteiselt ootame, et kujundada positiivset ja toetavat töökeskkonda. |
| Koosolekutevabad reeded |
| jooksul oleme aktiivselt tegutsenud neuromitmekesisuse ja neurokaasamise teemal, koolitades juhte ja koostades toetavaid materjale nii juhtidele kui töötajatele. |
| aasta aega kasutusel olnud regulaarne arutelukoosoeku formaat, kuhu erinevate tasandite töötajad saavad tuua teemasid, mida soovivad kolleegidega arutada ning mille osas ei ole veel ka kindel, kas selle teema kohta ka otsuseid tuleb – siin on oluline just võimalus diskussiooniks ja ka debatiks |
| Kõige mõjusamaks tegevuseks peame psühholoogilise turvalisuse mõtteviisi õpetamist juhtidele ja töötajatele. See avaldub juhtide ja töötajate vahelistes regulaarsetes 1:1 kohtumistes, mis tagavad selle, et inimesed tunnevad üksteist päriselt nende vahel saab tekkida usalduslik suhe. See võimaldab juhtidel päriselt märgata ja reageerida töötajaga seotud muutustele või abi vajamisele. |
| Oleme rakendanud koosoleku vaba reede, et võimestada inimesi oma töönädalat omas tempos kokku võtma ja leida vajalik aega õppimiseks ning arenguks. |
| Kohvihommikud igal reedel – töötajad saavad vabas vormis arutada aktuaalseid teemasid ja küsida juhtkonnalt otse küsimusi; see loob avatust ja vähendab vaimse tervise ohte, mis tekivad ebakindlusest või infopuudusest. Arutatakse kõigi aktuaalsete teemade üle, tabuteemasid ei ole. |
| Kultuurilõunad, kus eri rahvustest kolleegid tutvustavad oma traditsioone ja toitu. |
