Noorte tööellu astumise raskusi ei saa taandada vähesele pealehakkamisele ega tööandjate soovimatusele noori palgata. Peaasi.ee KASVURUUMi inspiratsioonipäeva paneelis kohtusid noorte tööturu-uuringu, töötukassa ning kahe suure ettevõtte kogemused. Kõne all olid kandideerimisega kaasnev heitumine, esimesed töökogemused, tööandja kohustused ja noore iseseisvuse kujunemine. Arutelu juhtis Tuuli Junolainen. Osalesid Antropoloogia Keskuse tegevjuht Liina Maria Lepik, Eesti Töötukassa noortevaldkonna arendusjuht Cathy Vivien Vahi, Valio Eesti personalidirektor Moonika Meltsa ja Telia Eesti esinduste juht Gerli Hämmal.
I. Nelja osaleja avasõnavõttude põhiseisukohad
Liina Maria Lepik: erialane haridus ei ava automaatselt tööturu ust
Lepik tutvustas Antropoloogia Keskuse uuringut kutse- ja kõrgharidusega või veel õppivate noorte seas, kes otsisid oma esimest erialast töökohta. Algne lootusrikkus asendus sageli pettumusega: tööandjad nõudsid kogemust, kuid kogemuse saamiseks oli vaja töö- või praktikakohta. Vastuseta kandideerimised ja lakoonilised äraütlemised tekitasid tunde, et noor ise ei ole piisavalt hea. Lepiku sõnul võib juba tööotsimine vaimset tervist kurnata. Ta osutas ka ebavõrdsusele: tasuta praktikat või pikemat tööotsingut saavad hõlpsamini lubada need, kellel on pere rahaline tugi ja kontaktid.
Cathy Vivien Vahi: otsustav erinevus on sageli tugivõrgustik
Vahi kirjeldas töötukassasse jõudvaid noori kahe näitliku rühmana: ühtedel pole veel selget tööalast suunda, kuid neid toetab tugev pere; teised on kandideerimisel juba heitunud ja ilma tugivõrgustikuta. Noortenõustajatel tuleb osalt selgitada tööandjate otsuseid ning aidata noorel äraütlemisi mõtestada. Vahi vaates võiksid noored saada varakult lühikesi päris töökogemusi. Ka ühepäevane tutvumine aitab mõista, kas sobib kontoritöö, liikumist nõudev tegevus või meeskonnatöö. Näiteks tõi ta töötukassas suvel töötanud 50 alaealist.
Moonika Meltsa: toetamine algab enne töölepingut
Meltsa rõhutas, et ka eitava värbamisotsuse saab edastada lugupidavalt. Noore esimene mulje kujuneb juba töökuulutusest, värbaja suhtlusest ja intervjuust; kandidaat ei tohiks pärast äraütlemist kaotada julgust uuesti proovida. Valio kogemusest lähtudes käsitles ta sisseelamist juhendite, mentori ja koolitustega korraldatud protsessina. Vaimset tervist tuleb tema sõnul hoida kogu töösuhte vältel, mitte alles tõsiste raskuste korral. Organisatsioon peab suutma muresid varakult märgata ja neile reageerida.
Gerli Hämmal: hea juhtimine ei kõrvalda töö tegelikke nõudmisi
Hämmal tutvustas Telia esinduste kogemust, kuhu tööle tuleb palju õpingute kõrval töötavaid või erialast tööd otsivaid noori. Telia vastab kandideerijatele, ent kogeb ka vastupidist: osa noori katkestab suhtluse või loobub keerulisemate ülesannete eel. Hämmal ei pidanud õigeks panna kogu vastutust tööandjale, mööndes samas, et ettevõte ei tea noore varasemaid tagasilööke. Tema keskne sõnum oli ühendada inimlik tähelepanu selgete ootustega: juht peab toetama, kuid ka aitama mõista, milline tööpinge on mööduv ja millal töö inimesele ei sobi.
II. Arutelu kulg: tööotsingust püsiva töösuhteni
Kandideerimine kui esimene kokkupuude töökultuuriga
Arutelu alguses kujunes keskseks küsimuseks värbamise vastastikune usaldus. Lepik kirjeldas olukorda, kus diplomist ja õpitud oskustest ei piisa, sest tööandja eeldab juba väljaõpetatud töötajat. Kui ettevõtted praktikakohti ei paku ja kandideerimistele ei vasta, tekib suletud ring. Vahi lisas, et tööandja napp tagasiside jätab noore teadmatusse, miks teda ei valitud. Meltsa ja Hämmal olid nõus, et selge vastus on oluline, kuid Gerli kogemus tõi välja teise poole: ka noor võib jätta suhtluse pooleli. Ühiseks sõnumiks jäi, et värbamine ei ole ühepoolne hindamine. Mõlemad pooled peavad suhtlema arusaadavalt ja andma teada oma otsustest.
Lepiku tähelepanek puudutas ka tööotsijate ebavõrdseid võimalusi. Mõnel noorel on võimalik vanemate toel pikalt sobivat kohta otsida või tasustamata praktikat teha, teisel tuleb kohe teenida elatist. Samuti mõjutavad kandideerimisjulgust perekonna ja tuttavate kontaktid. Seega ei pruugi vähene kandideerimisaktiivsus tähendada vähest huvi, vaid kogunenud tõrjumiskogemust või tunnet, et ilma tutvusteta pole võimalik edasi pääseda.
Esimene tööpäev ei saa olla hüpe tundmatusse
Edasi liiguti tööharjumuse ja esimese töökogemuse juurde. Vahi kutsus lapsevanemaid varakult rääkima, mida töö tähendab, ning tööandjaid pakkuma noortele lühikesi tööga tutvumise võimalusi. Töötukassa 50 suvise alaealise töötaja kogemus näitas tema sõnul, et töö tundmaõppimine võib olla väärtuslik ka siis, kui noor avastab, et konkreetne valdkond talle ei sobi. Oluline ei ole kohe õige elukutse leidmine, vaid kokkupuude erinevate tegevuste ja töörütmidega.
Hämmal selgitas Telia sisseelamismudelit. Esinduses töötamine on teadmiste- ja suhtlusmahukas, mistõttu uue töötaja väljaõpe kestab mitu nädalat. Värbamisel kasutatakse vähemalt kolmetunnist proovipäeva, mis annab tööandjale võimaluse jälgida kandidaadi käitumist ning noorele võimaluse näha päris klienditööd. Samuti on Telias juhtide jaoks olulised regulaarsed individuaalvestlused. Hämmali sõnul võivad noored pidada erakordseks sedagi, kui juht nende käekäigu vastu lihtsalt huvi tunneb. Tema hinnangul peab juht olema töötajale lähedal ja vajaduse korral ka mentor, mitte üksnes tööülesannete andja ja kontrollija.
Meltsa kirjeldas Valio läbimõeldud sisseelamisprogrammi: ametijuhendid, tööohutuse ja kvaliteedinõuete selgitamine, e-õpe, juhendamisplaan ning igale uuele töötajale määratud mentor. Niisugune raamistik aitab inimesel teada, kellelt küsida ja mille järgi hinnata oma edenemist. Meltsa sidus hea sisseelamise nii töötaja kindlustunde kui ka ettevõtte huviga, et inimene läbiks katseaja ja jääks organisatsiooni.
Kas noored on töö suhtes liiga nõudlikud?
Üks elavamaid mõttevahetusi puudutas noorte ootusi ja tööandjate nõudmisi. Lepik tõi uuringust välja, et noored väärtustavad tähenduslikku tööd, tervet töökeskkonda, oma arvamusega arvestamist ning aega väljaspool tööd. Tema küsimus oli, kas noorte lahkumist või ettevaatlikkust tõlgendatakse mõnikord liiga kiiresti nõrga vastupidavusena, kuigi selle taga võib olla halvasti korraldatud töökeskkond. Hämmal möönis, et uus põlvkond esitab tööandjale teistsuguseid küsimusi, kuid rõhutas, et päris töö sisaldab ka kõrget tempot, stressi ja ülesandeid, mida ei saa kõrvale jätta.
Vahi hinnangul ei pruugi noorte ootused hea töökeskkonna suhtes olla eelmiste põlvkondade omadest sisuliselt erinevad. Pigem julgevad noored oma vajadusi rohkem väljendada ning neil ei pruugi olla veel selliseid rahalisi kohustusi, mis sunnivad ebameeldival töökohal jätkama. See võib olla tööandjale väärtuslik tagasiside. Meltsa lisas, et toetavat töökeskkonda vajavad kõik vanuserühmad. Arutelus ei kujunenud üksmeelset hinnangut, kui palju on noorte katkestamiste taga vähene kohanemisvõime ja kui palju töökeskkond või varasemad pettumused. Küll aga peeti oluliseks, et kumbagi selgitust ei eeldataks automaatselt.
Vaimset vastupidavust toetavad juhtimisotsused
Telia näitel rääkis Hämmal, kuidas töö pingelisust püütakse kandidaadile selgitada juba värbamisel. Ettevõte kasutab värbamisel võimekuse ja isiksuse teste, pakub juhtidele vaimse tervise esmaabi koolitust ning tema sõnul on töötajatel võimalik kasutada tööandja kulul aastas kaheksat kohtumist sobiva nõustaja, coach’i või psühholoogiga. Ta rõhutas juhi rolli tööpingete mõtestamisel: noor vajab vahel selgitust, mis ebamugavus on tavaline ja ajutine õppimise osa, millisega tuleb midagi ette võtta ning millal töö ise ei pruugi talle sobida. Katseajal on võimalik ka ausalt otsustada, et töösuhe ei ole kummalegi poolele õige lahendus.
Meltsa tõi vastu Valio süsteemse vaate. Juht peab märkama töötaja käitumise muutusi, algatama vestluse, selgitama välja olukorra ja leppima kokku edasise toe. Ettevõttes vaadatakse vaimse tervise hoidmist läbi töötaja kogu teekonna: värbamine, sisseelamine, juhtimine, kaasamine, tagasisidestamine ja ka töösuhte lõpp. Lisaks käsitletakse eri aegadel näiteks und, toitumist ja kogukonnatunnet. Tema sõnul ei saa sellist kultuuri rajada ühe kampaaniaga, vaid järjekindla tööga aastate jooksul. Arutelu juht tõi siit välja juhtide vajaliku pädevuse: osata keerulistest teemadest rääkida ja vajaduse korral spetsialisti juurde suunata, ilma et juht hakkaks ise terapeudiks.
Vastutus jaguneb kodu, kooli, tööandja ja riigi vahel
Lepik hoiatas, et noore toetamise eest vastutajaid on palju: noor ise, vanemad, kool, tööandjad, töötukassa ja riik. Kui teema kuulub kõigile, võib see praktikas jääda mitte kellegi ülesandeks. Ta tõi esile, et noored teevad haridusvalikuid vahel vanemate soovide järgi ning kutseharidust saadavad endiselt eelarvamused. Tema uuringus oli näiteid, kus kõrgharidusega noor jätkas magistriõppes, sest ei leidnud erialast tööd, samal ajal kui kutseharidusega eakaaslane oli juba tööle saanud. Lepik ei vastandanud haridusteid üldiselt, vaid rõhutas praktiliste oskuste ja tööandjate vajadustega paremat kooskõla; võimalusena nimetas ta ka mikrokraade.
Samas arutati tehnoloogia mõju. Lepiku sõnul tajuvad noored värbamist üha masinlikumana: töökuulutused, CVde hindamine ja kandideerimisdokumendid seostuvad nende jaoks tehisaruga ning inimesel tekib tunne, et üks masin peab teise masinaga suhtlema. Hämmal ütles, et Telia esinduste värbamisel vaatavad inimesed CVsid ise. Mõttevahetus juhtis tähelepanu vahetu kontakti tähtsusele ka digitaalse värbamise korral.
Vestlusärevus, sobivuse hindamine ja katseaeg
Kui jutuks tulid silmast silma kohtumised, eristas Vahi töövestluse tavapärast ärevust olukorrast, kus tugev ärevus takistab kodust väljumist. Värisevad käed või põlved ei tähenda tema hinnangul, et noor ei sobi tööle; värbaja saab pinget vähendada ja anda inimesele võimaluse end näidata. Vahi rõhutas, et katseaeg peaks olema vastastikune: tööandja ei hinda üksnes noort, vaid peab ka ise näitama, milline töökeskkond teda ootab. Lepik pakkus ühe võimalusena grupiintervjuusid, mis võivad aidata näha suhtlemist teistsuguses olukorras, kuigi need ei sobi kõigile.
Hämmal pidas ekslikuks üldistust, nagu kardaks tänapäeva noor näost näkku suhtlemist. Digisuhtluse eelistus ei välista tema kogemusel head kliendisuhtlust ning töövestlusel ärev inimene võib igapäevatöös klientidega vabalt suhelda. Vahi lisas, et teadmised ja harjutamine suurendavad kindlustunnet. Arutelu juht toonitas, et kümneminutiline intervjuu ei saa määrata inimese väärtust ega anda ammendavat pilti tema võimetest.
III. Arutelu lõpetanud ettepanekud
Lepik kutsus noori olema algatusvõimelised: proovima vabatahtlikku tööd, võtma ettevõtetega ise ühendust ja looma tutvusi, selle asemel et oodata ainult avalikke konkursse. Ta rääkis kahest noorest, kes olid tema organisatsiooni ise kirjutanud ning seal nüüd töötasid. Ta tegi ettepaneku tihendada ülikoolide, erialaliitude ja ettevõtete koostööd, et praktika annaks varakult nii oskused kui ka võimaluse erialavalikut kontrollida. Konkreetse poliitikameetmena esitas ta idee vabastada õpingute ajal töötava praktikandi eest tööandja sotsiaalmaksu tasumisest. See kõlas arutelus ettepaneku, mitte kehtiva korra kirjeldusena; Lepik möönis ka maksuerandite keerukust.
Meltsa soovitas noortel vaadata oma oskusi ja hobisid senisest avaramalt ning proovida ka lühemaid töökogemusi. Juhtidele sõnastas ta põhimõtte „Ära eelda, vaid küsi“: selgus, järjepidev tagasiside ja arengu jälgimine on eriti olulised uue töötaja puhul. Organisatsioonidele soovitas ta panustada inimest toetavasse töökultuuri, millest saavad kasu kõik töötajad.
Hämmal keskendus inimlikule juhtimisele. Mõne noore jaoks võib vahetu juht olla üks väheseid täiskasvanuid, kes tema käekäigu vastu tõsiselt huvi tunneb. Seepärast ei ole hooliv juhtimine pelgalt organisatsiooni siseküsimus, vaid sellel võib olla mõju inimese elule laiemalt. Ta julgustas juhte olema pigem mentorid kui üksnes ülemused ja märkama, et hoolivus ei ole nõrkuse tunnus.
Vahi soovitas noortel lubada endale erialaseid katsetusi ja karjäärimuutusi. Vanematele pani ta südamele mitte otsustada laste eest kooli ja ameti valikut, vaid anda neile varakult võimalus iseseisvust harjutada. Töötukassa suvise noorteprogrammi tagasisides peeti oluliseks, et alaealistega räägiti nagu täiskasvanud inimestega. Organisatsioonidel palus Vahi jagada töötukassaga praktilist kogemust ja ettepanekuid, sest nõustamissüsteem vajab teadmist sellest, mis ettevõtetes tegelikult toimub.
Arutelu lõpus tõi Tuuli Junolainen ühise küsimusena esile tasakaalu: kuidas aidata noorel iseseisvaks saada nii, et tugi ei muutuks liigseks eestkosteks, ning kuidas seada ootusi nii, et noore esimesed raskused ei kujuneks läbikukkumise kogemuseks. Paneelis väljendus mitu vaadet, mis ei olnud kõiges identsed. Tööandjad rääkisid töö tegelikest nõudmistest ja noorte vastutusest; uuringu ja nõustamise vaates rõhutati ka kandideerimise ebavõrdsust ning selle vaimset hinda. Neid seisukohti ühendas arusaam, et tööellu sisenemine on kahepoolne kohanemine ja noor ei pea kogu seda teekonda üksi läbima.
